Legfontosabb / Herpesz

Mi a KPI és hogyan kell kiszámítani a mutatót?

Szerző: Natalia Zimina, HR szakember

A KPI (kulcsfontosságú teljesítménymutatók) végrehajtása a fő kritérium a munkavállalók teljesítményének értékeléséhez a vállalkozásokban a „nyugati” munkavállalói motivációs rendszerek alkalmazásával és a bérek változó részének kiszámításához. Mi a „forralás” lényege, és hogyan lehet helyesen felhasználni őket a személyzeti menedzsmentben?

Mi a KPI egyszerű szavakkal

A KPI (Key Performance Indicator) kulcsfontosságú az előrehaladás mutatója. Egyszerűen fogalmazva: ez egy adott tevékenység eredményeként elért eredmény mutatója, amelyet digitalizálni és mérni lehet..

A KPI motivációs rendszere - az orosz változatban a KPI (fő teljesítménymutatók) rövidítést használják - a célok elérésének hatékonyságának és sikerének mutatója. Ennek a rendszernek az a célja, hogy egy-egy irányba irányítsa az összes osztály dolgozóinak tevékenységét egy irányba. Az egyes alkalmazottak KPI-je meghatározza saját munkájának hatékonyságát, és pénzügyi szempontból tükröződik a fizetésében, és általában az egész vállalkozás üzleti céljainak megoldására irányul..

A kulcsfontosságú paramétereket két típusra lehet osztani:

  1. Működési, amely teljes mértékben tükrözi a vállalkozás jelenlegi tevékenységeit és lehetővé teszi a változó feltételekkel kapcsolatos problémák megoldását.
  2. Stratégiai, amelyek tükrözik a vállalkozás munkáját az egész időszakban, és lehetővé teszik a következő munkaidőszakra vonatkozó terv kiigazításainak bevezetését..
A következő KPI-típusokat különböztetjük meg:
  • KPI költségek - illusztrálja a költségek összegét;
  • KPI hatékonyság - jellemezze az eredmény és a költségek arányát;
  • KPI működése - értékelni egy folyamat megfelelőségét egy adott algoritmusra;
  • Teljesítmény KPI - értékelje az eredmény és az annak elérésére fordított idő arányát;
  • Az eredmény KPI-je - mutassa meg, milyen eredményt kapott.
Ez utóbbi mutató a legfontosabb a személyi menedzsmentben, mivel megmutatja, milyen eredményeket érnek el az alkalmazottak munkájuk eredményeként. Ezenkívül az eredmény KPI-jét is kiszámítják a bér bónusz részének kiszámításához, ha a társaság rendelkezik a megfelelő bérrendszerrel.

Mi a KPI a fizetésben?

A hatékonysági paraméterek kidolgozásakor és bevezetésekor, amikor fizetnek a munkáért, világosan meg kell érteni, milyen célokat törekszik a vállalat. Ezeknek a céloknak specifikus attribútumokkal kell rendelkezniük, és igeket és számokat kell használni a célok kitűzéséhez..

Például:

  • növeli a forgalmat 20% -kal;
  • 5. helyet szerezzen a márka elismerésében a termék gyártói között;
  • 15% -kal csökkenti a logisztikai költségeket;
  • 25% -kal növelje az árréseket;
  • csökkentse az alkalmazás feldolgozásának átlagos idejét 5 percre; növeli a webhelymegtekintések számát 1000-rel;
  • több címet kezelhet időegységenként stb..

Bármely motivációs rendszernek a munka iránti érdeklődés fokozására és a végrehajtandó mutatók minőségére kell irányulnia. De azt is meg kell értenie, hogy nem minden részleg befolyásolja a vállalat üzleti céljainak megvalósítását. Például titkár vagy könyvelő. De az ilyen alkalmazottak számára meghatározhat kritériumokat munkájuk hatékonyságához. Ne csak a közös üzleti célokhoz kösse őket, hanem az egység céljainak és céljainak megvalósításához.

A titkárnak rendelkezhet: a bejövő és a kimenő dokumentumok feldolgozásának minőségével, a bejövő telefonhívásokra való válaszadás sebességével, a könyvelővel - a dokumentumok feldolgozásának idejével vagy a vállalkozók könyvelőivel történő dokumentumkezeléssel kapcsolatos interakció minőségével.
A KPI rendszer megvalósítása a következőket biztosítja:

  • világosan megfogalmazott célok, amelyekkel az üzleti vállalkozás szembesül; a legalacsonyabb és a legmagasabb teljesítménymutató kidolgozása;
  • a hatalom és a felelősség megfelelő elosztása a munkavállalók között;
  • annak meghatározása, hogy az egyes egységek hogyan és milyen indikátorokkal befolyásolják a célok elérését; annak megismerése, hogy az egységen belül pontosan mit befolyásolhat a vállalat alkalmazottja;
  • az egyes alkalmazottak számára speciális mutatók keresése és megfogalmazása;
  • új bérszámfejtési algoritmus létrehozása, figyelembe véve a KPI-ket.
A KPI-rendszer megvalósítása során tanácsos először kísérleti vagy tesztprojektként bemutatni egy osztályon, amelynek munkája közvetlenül befolyásolja a vállalat pénzügyi teljesítményét (például az értékesítési osztályon). Ezután a lehetséges hibák kijavítása után terjessze ki a hatását az összes többi egységre. A külső piaci környezet, illetve a vállalat stratégiájának és céljainak változása esetén a KPI mutatóit szükségszerűen felülvizsgálják.

Fontos, hogy csak egy részleg, például a személyzeti osztály alkalmazottai ne vegyenek részt a KPI rendszer fejlesztésében. Ennek az összes osztály vezetõinek a csapatmunkájának kell lennie, hogy ne tévedjenek el a kulcsfontosságú paraméterek meghatározásakor. Az osztályon belül fejleszteni kell egy rendszert fentről lefelé, vagyis először a fejre, majd a beosztottjaira, hogy az egységen belüli célok és célok egységesek legyenek. Nem lenne kitűnő, ha például az osztályvezető növelné az alacsony jövedelmezős pozíciók eladását, és a vezetők a magas jövedelmezőségű pozíciók eladásának egy százalékát kapnák. Ezekkel a mutatókkal a vezetők általában nem érdekli az alacsony hozamú pozíciók eladását, és a menedzser feladatai nehézek lesznek.

Egy megfelelően felépített rendszerben minden KPI egyértelműen átgondolt és meghatározott értékek.

Nagyon fontos megérteni: a KPI fizetése az, ami az. Egy alkalmazottnak nem lehet sok olyan mutatója, amelyért ő felelős (a 3-5 az a legoptimálisabb összeg). Minden mutatónak meg kell határoznia annak pénzügyi értékét, amely tükröződik a fizetésben. Ajánlott továbbá a munkavállaló fizetését megtartani, és a motivációs összetevőt kiegészíteni, nem pedig a korábbi fizetés részeként.

KPI fejlesztése, végrehajtási szabályai és alapelvei:

  • nem lehet sok mutató;
  • minden mutatónak mérhetőnek kell lennie;
  • A paraméter mérésének költségei (időben és pénzben) nem haladhatják meg a költségeket.
Egy új bérrendszer bevezetésekor fel kell készülnie a munkavállalók ellenállására. A munkavállalók gyakran azt feltételezik, hogy megfosztják őket fizetésüktől, és nem akarják növelni jövedelmüket, attól tartanak, hogy nem tesznek eleget az új megállapított előírásoknak, és teljesen elveszítik munkahelyüket. Nagyon fontos elmagyarázni az alkalmazottaknak, hogy mi a kifejlesztett rendszer célja, milyen eredményeket vár a vezetés tőle. És megérteni, hogy a vezetés által meghatározott célok a munkavállalók számára radikálisan ellentétesnek válhatnak azzal, amit korábban tettek. Különösen nehéz szokni az ilyen újításokat a „szovjet iskola” dolgozói, akik megszokták a más motivációs és javadalmazási rendszereket..

Általában véve, a KPI-rendszer fejlesztése nagyon vitatott téma minden vezető számára. Ez a folyamat meglehetősen költséges és fájdalmas lehet az alkalmazottak számára, de a megfelelő megközelítés kiváló eszköz a munkavállalók motiválására és ösztönzésére..

A teljesítmény értékelése

A motivációs rendszer munkájának fontos eleme a feladatok végrehajtásának értékelése. A hétköznapi dolgozók szabványainak átláthatónak kell lenniük az értékelés során, hogy egy személy maga megértse a számviteli időszak alatt, hogy teljesíti-e azokat vagy sem, és az időszak végén ne tudjon róla. A vezetőknek lehetnek olyan mutatói, amelyekbe beletartozhat egy ideig ahhoz, hogy meghatározzák a végrehajtást, amelyek például a társaság értékesítési jövedelmezőségének% -át jelentik. De egy hónapon belül a munkavállalónak meg kell értenie, hogy melyik irányba halad, és képesnek kell lennie arra, hogy jelenlegi munkáját más mutatók alapján értékelje.

A nagyvállalatokban a teljesítményértékelés általában automatizált, és az eredményeket „a gombból” határozzák meg. A kisvállalatokban az eredmények kiértékelésében vagy vezetői, vagy a személyzeti osztály képviselői vesznek részt. A mutatók teljesítménye alapján bónuszt halmoznak fel. Általában a következő számítási képletet kell használni:

Ahol:

  • KPI súlya - a rendszer egyes mutatóinak tömege az összértékben, egyenlő. A legnagyobb súlyt a legfontosabb mutatónak kell megadni. Például az értékesítési vezető fő eredménye az értékesítés mennyiségének növelése;
  • terv - a tervezett eredmény, amelyet a munkavállalónak el kell érnie;
  • tény - ténylegesen elért eredmény.

A legkényelmesebb a mutatókat a következő formában lévő táblázat segítségével olvasni:

Kulcs-azonosítókKPI súlyacéljaTényKPI index
KPI 10.5húsz %22%0.550
KPI 20.25húsz%17%0,212
KPI 30.25húsz%harminc%0,375
Teljesítményarány1137

Az egyes mutatók indexének kiszámítása után azonnal láthatja, hogy milyen feladatokkal voltak problémák a munkavállalónál, és ez hogyan befolyásolta a jelentési időszakban alkalmazott munkavállalási tevékenységének általános eredményeit.

A bónuszok megvalósíthatóságának meghatározásához és a bérek prémium összetevőjének kiszámításához használja az általános teljesítmény együtthatót, amely az összes index összege.

Ha egynél több, akkor ez a kitűzött terv túlteljesítését jelzi, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló jutalmazható.

Ez a megközelítés lehetővé teszi számunkra, hogy átláthatóbbá és érthetőbbé tegyük a bónusz kiosztásának folyamatát a bónuszokat kiosztó vállalat alkalmazottja és vezetősége számára..

A bónuszok fizetése mellett a munkavállaló más módon is jutalmazható. Például egy nem ütemezett szabadnap biztosítása érdekében tegyen át neki egy ígéretesebb projektet, vezesse be a magasabb beosztású személyzeti tartalékba stb..

Az anyag és a nem anyagi stimuláció optimális kombinációja. Ez egy olyan motivációs rendszer, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára a hatékony és eredményes munkát, a vállalatok pedig a magas pénzügyi eredmények elérését.

A KPI rendszer előnyei és hátrányai

KPI példák a különböző álláshelyekre

A KPI-ről beszélve nagyon világosan meg kell értenünk, hogy mi a fizetés. Különböző pozíciókhoz - még ugyanazon cél elérése érdekében - különböző mutatókat kell használni.

Vegyünk példákat olyan mutatókra, amelyek az „értékesítés jövedelmezőségének (a bevétel és a kiadás közötti delta közötti növekedés)” céljának megvalósítását célozzák egy édességet árusító vállalkozásban.

Mi a KPI mátrix?

Az interneten ezen fogalom különböző értelmezéseit találhatja meg. Időnként a „KPI mátrix - megállapodás a célokról” fogalmat használják. De a legpontosabb értelmezés a hatékonysági mátrix..

Ez a táblázat tartalmazza a munkavállalói KPI rendszer mutatóit, a tervezett és a tényleges értékeket, valamint az egyes elemek KPI együtthatóját. Ebben a mátrixban a teljes átlagérték tükrözi a munkavállaló hatékonyságát tevékenységeiben a pozíciójára meghatározott feladatok és mutatók keretében.

Példa egy KPI-mátrixra az édességeket árusító vállalat fenti alkalmazottai számára, a számukra meghatározott mutatók keretében.

Mik a KPI-k, a fő teljesítménymutatók típusai és példái?

A Kipiay, vagyis a kulcsfontosságú teljesítménymutatók egy egyedülálló rendszer, amely a közelmúltban belépett az orosz üzletbe. A mai napig nincs olyan megbízható módszer, amellyel értékelni tudja a vállalkozás hatékonyságát, ezért ennek a rendszernek a használatát nemcsak Oroszországban, hanem az egész világon is gyakorolják..

KPI koncepció

Az induláshoz teljesen fedezzük fel a kérdést, hogy mi a KPI-k, vagy a fő teljesítménymutatók..

A Ki pi ai egy egyedülálló rendszer, amellyel kiszámolható a szervezet minden egyes alkalmazottja. Egy ilyen rendszernek köszönhetően nemcsak megértheti, milyen eredményesek az alkalmazottak tevékenységei, hanem ösztönözheti őket munkakészségeik fejlesztésére. Az egyes alkalmazottak számára a legoptimálisabb teljesítménymutatók nem haladhatják meg az 5. számot.

A rendszer megfelelő működésének megértéséhez alaposabban és mélyebben kell tanulmányoznia a teljesítménymutatók típusait, valamint mérlegelnie kell a KPI példáit..

KPI fajták és csoportok

A Kipiai-mutatókat általában több alcsoportra osztják, egy adott tevékenységi terület eredményeinek kiszámításakor kapott eredmények alapján.

  1. Pénzügyi kiadások.
  2. Vállalati teljesítmény, ami azt jelenti, hogy a kpi-t százalékban kell kiszámítani. Ez a százalék azt mutatja, hogy mekkora egy adott vállalkozás kapacitáskihasználása..
  3. A vállalat termelékenysége. A KPI teljesítménymutatók ezen alcsoportja bizonyos adatok összehasonlításán alapul (például a költség- és bevételi tételek egy adott időszakra).
  4. Végső számítások a vállalat alkalmazottai tevékenységével kapcsolatos eredmények mennyiségi kifejezése alapján.

A teljesítménymutatók több alapelvre épülnek. Ha nem veszi őket figyelembe, akkor a kapott adatok megbízhatatlanok lesznek. Ezek az alapelvek a következők:

  1. Az összes mutatót mennyiségi szempontból kell mérni..
  2. A beszerzett adatoknak közvetlenül kapcsolódniuk kell a vállalat tevékenységéhez..
  3. Az eredményeknek nem szabad költségeseknek lenniük, mind az idő, mind az erőforrások szempontjából.

Korábban azt a kérdést vizsgáltuk meg, hogy mi a KPI, három kisebb alcsoportra osztva. A gradáció azonban ezzel nem ér véget, mivel ennek a rendszernek is vannak saját változatai. Összesen kettő van. Ezek működési és stratégiai KPI-k. Először megértjük, milyen operációs rendszer KPI.

Az operatív kipai olyan mutatók, amelyek segítségével felmérhetik a vállalat hatékonyságát jelenleg. Egyszerűen fogalmazva: a kpi kiszámításánál kapott adatok tükrözik, hogy a vállalat alkalmazottai mennyire jól dolgoznak a jelenlegi időszakban.

Ezenkívül a Kipiai operációs rendszerek segítik az alkalmazottak által elvégzett feladatok összehasonlítását az ehhez létrehozott feltételekkel. A kapott eredmények alapján a vállalati menedzsment ki tudja értékelni a gyártott termék minőségét, annak szállításának és további terjesztésének feltételeit.

Mi a stratégiai kpi mutató? Ezek a mutatók tükrözik a társaság hatékonyságát egy bizonyos ideig. Ezek segítségével hibákat találhat a személyzet munkájában és kiigazíthatja tevékenységeit a következő időszakra (például a következő hónapra, negyedévre, fél évre stb.).

Az alkalmazottak munkaminőségén kívül pénzügyi adatok is feldolgozhatók. A KPI-számítás eredményei alapján a cash flow-kat jellemzik, amelyek segítenek megérteni, mennyire jövedelmező maga a szervezet, és mennyi az általuk gyártott termékek kereslet.

KPI alkalmazási területek és számítása

Mivel kitaláltuk, mi a kpi, vagy egyszerű szavakkal a kulcsfontosságú teljesítménymutatókat, tovább kell lépnünk a következő, nem kevésbé fontos kérdéshez: hol és miért használják őket? És vegye figyelembe azt a képletet, amellyel kiszámításra került.

A teljesítménymutató a kitűzött (és teljesített) célok és célok numerikus mérése, amelyek fontos szerepet játszanak a sikeres üzleti promócióban. Az összeállított jelentésnek köszönhetően, ahol az összes szükséges mutatót vesszük alapul (a fentiekben figyelembe vettük), a szervezet vezetőségének lehetősége van teljes mértékben értékelni a kidolgozott terv végrehajtását, valamint azt is, hogy mit sikerült elérni egy adott időszakban..

A KPI-ket különféle üzleti területeken használják. Mindegyikük rendelkezik a feldolgozás alatt álló mutatók listájával, amelyek alapján kiszámítják azt a mutatót, amely tükrözi a vállalkozás hatékonyságát.

Értékesítési terület

A vagyon növelése érdekében meg kell értenie, mi a KPI az értékesítésben, és milyen fontos szerepet játszanak. Ezek a mutatók az alábbiak alapján számíthatók ki:

  • egy bizonyos időszakra kapott pénzügyi haszon;
  • a társaság eladásaiból származó bevételek;
  • a gyártott áruk költségei;
  • a nem megfelelő áruk százalékos aránya;
  • forgóeszközök;
  • a vállalkozás összes készletének teljes értéke.

A kiskereskedelmi KPI-k öt alapelven alapulnak:

  • az értékesítés százalékos aránya egy órára vagy napi napra;
  • a vevő által az árukért fizetett átlagos összeg (ezt az összeget a törött ellenőrzések rovására számolják);
  • az egyszer eladott termékek mennyisége;
  • az alkalmazottak fizetésének és az áruk értékesítésének bevételéhez viszonyított aránya;
  • értékesítési konverziók.

Így miután megkapta az összes szükséges számítást, gyorsan beállíthatja a személyzet munkáját, jelentősen megnövelve a tranzakciók számát, ami viszont hozzájárul az üzlet jövedelmének növeléséhez..

Feldolgozó ipar

Mi a kipai mutató a termelésben, és mire számítják? Mindenekelőtt a hatékonysági együttható kiszámításakor veszik alapul:

  • azon nyersanyagok átlagos napi fogyasztásának mutatói, amelyekből a termékeket készítik;
  • az elfogyasztott és meglévő alapanyagok mennyisége;
  • a folyamatban lévő munka mennyisége;
  • az alkalmazottak munka hatékonysága;
  • különféle gyártási költségek;
  • berendezések javítási költségei;
  • a késztermékek tárolásának feltételei, feltételei és költségei.

A helyes adatok megszerzéséhez tudnia kell, hogyan kell kiszámítani a KPI-t. Ehhez van egy speciális képlet:

Most megfejtsük a mutatókat:

  • qf - a társaság által teljesített összes értékesítés tényleges volumene;
  • qpl - értékesítési volumen, amelyet csak a tervek szerint hajtanak végre.

Az ezen az űrlapon keresztül nyert adatok az úgynevezett teljesítménykritérium..

KPI példák

Annak érdekében, hogy teljes mértékben megértsük, mi a Kipiai, nézzünk néhány példát a fő teljesítménymutatókról. A lényeg jobb megértése érdekében a számítás során figyelembe vett valamennyi szakmát külön kell megvizsgálni. Az alábbi táblázat nemcsak a tevékenység típusát mutatja, hanem azt a mutatót is, amely alapján a teljesítménykritérium kiszámítása történik.

szobaPozícióA számítás mutatójaSzámítási képlet
1Marketing vezetőA korábban kidolgozott terv teljes százaléka.A fent leírt általános számítási képlet.
2forgalmazójaA piacon lévő összes márka teljes százalékaAz összes harmadik féltől származó marketingcég adatai alapján számítják.
3FőkönyvelőA vállalkozás eredménykimutatásának az adószolgálathoz történő benyújtásának időszerűsége.Az adóhatóságtól kapott adatok.
4KönyvelőA teljes pénzügyi tranzakciók teljes százalékaEhhez a szakmához létezik saját képlete a kipiai kiszámításához: (qpsr / q összesen) × 100%, ahol a zárójelben szereplő első mutató az időben befejezett pénzügyi tranzakciók számát jelenti, a második - az összes fizetési műveletre vonatkozó általános eredményeket..
5A jogi osztály vezetőjeA nyert kísérletek számát vesszük alapul..A nyert esetek száma és a vizsgálatok teljes száma aránya. Az eredményt megszorozzuk 100% -kal.
6JogászAz a pénzösszeg, amelyet más vállalkozásoktól gyűjtöttek annak a szervezetnek a javára, ahol az ember dolgozik. A vállalat által megtakarított pénzmennyiséget szintén figyelembe veszik..A jogi osztály által összeállított jelentésekben szereplő összes adatot figyelembe veszik.

Ha ismét a kpi értékesítési menedzser példáját vesszük alapul, akkor a számítás után kapott adatok felhasználásával az ügyvezetési osztály vezetõje nemcsak a pozitív, hanem a negatív momentumokat is képes azonosítani beosztottjainak tevékenységeiben. Tehát pontosan tudni fogja, hogy hány szükséges hívást és találkozót szervezett az értékesítési menedzser, vagyis eredményesek voltak, hány ember vált állandó ügyfélré, stb..

Ha a kapott adatok nem felelnek meg a kidolgozott tervnek, ez azt jelenti, hogy az ilyen típusú tevékenységekben részt vevő személynek nincs elegendő ismerete vagy készsége, vagy kitartása és munkavégzése.

A KPI fenti példái, vagy a fő teljesítménymutatók teljes mértékben tükrözik ennek a koncepciónak a lényegét. Természetesen nehéz ezeket a finomságokat azonnal megérteni (különösen egy kezdő üzletember számára). Inkább jobb, ha egy kis időt töltsön mélyen e fontos téma tanulmányozásával, mint olyan pénzügyi veszteségeket szenvedjen, amelyek súlyosan károsíthatják a vállalkozás fejlődését és sikeres promócióját..

KPI (fő teljesítménymutatók). A KPI-rendszer bevezetése egy vállalatban

Ebben a cikkben megtudhatja

  • Mik a KPI-k és milyen típusú fő teljesítménymutatók?
  • Miért nem működnek a KPI-rendszerek?
  • Mennyibe kerül egy KPI-rendszer bevezetése egy vállalatban?

Ez a cikk a KPI szervezésében történő fejlesztésére és a szükséges kritériumok megértésére szolgál, amelyeket figyelembe kell venni az új rendszer végrehajtásának hatékonysága érdekében..

A személyzet bármilyen motivációs rendszerének arra kell irányulnia, hogy kapcsolatot találjon a vállalkozás céljai és maguk az alkalmazottak között. A személyes és a vállalati célok ilyen összekapcsolásának hatékonysága akkor lehetséges, ha az alkalmazottak egyértelműen megértik a vállalkozás céljait és megértik a jövedelem befolyásolásának képességét (és nem csak a szokásos fizetés megszerzését, amely nem függ a munkavállaló hatékonyságától). Ezért az osztályvezetők szintjén alkalmazott alkalmazottak javadalmazásában változó részt kell biztosítani - az összes jövedelem kb. 25% -át.

Mi a KPI??

Maga a KPI-rendszer nem tekinthető személyi motivációs rendszernek. Ez egyszerűen egy eszköz a menedzsment rendszer számára. Manapság szinte bármilyen mutatót KPI-nek hívnak. Nem értem, miért hívják sok vállalat a KPI-t az értékesítés kamatainak fizetésére a vezetőknek. Vagy miért nevezik a KPI-t általában a munkaerő-részvétel együtthatójának - valószínűleg csak néhány olyan divat trende, amely nem teljesen helyes.

KPI - kulcsfontosságú teljesítménymutatók (teljesítménymutatók). A KPI menedzsment rendszerének felállítása azon a képességén alapszik, hogy a vállalkozás fő célját elérje azáltal, hogy megfelel a különböző részlegek alkalmazottai teljesítménymutatóinak.

KPI típusok

  1. célok Ezek a mutatók a célhoz való közelség mértékét tükrözik. Különös figyelmet fordítunk ezekre a célokra a cikkben..
  2. Folyamatmutatók. Bizonyítsd be a folyamat hatékonyságát. Ezek lehetővé teszik, hogy felmérje, lehetséges-e egy adott folyamat gyorsabban befejezni, vagy csökkenthető-e költségek a minőségre gyakorolt ​​hatás nélkül..
  3. Tervezési mutatók. Ezek a mutatók a projekt konkrét céljaihoz kapcsolódnak - jelzik a teljes projekt és annak egyes részeinek hatékonyságát.
  4. Környezeti mutatók. Ezeket a mutatókat közvetlenül nem lehet befolyásolni. Ezeket azonban figyelembe kell venni például a célok kidolgozásakor. A külső KPI-k közül az áringadozások közül az uralkodó piaci árszint figyelhető meg.

A KPI hatékony a kisvállalkozásokban?

A KPI bevezetésére nincs értelme, ha a vállalkozásnak nincs vezetési rendszere - amikor a siker kizárólag a tulajdonos erőfeszítéseitől függ, aki kombinálja a főfinanszírozó, az igazgató, a vezérigazgató funkcióit (főleg a fejlesztés első szakaszában lévő vállalkozások).

A KPI-integráció sikerét nem befolyásolja az alkalmazottak száma. Be kell tartani egy másik feltételt - az üzleti megfelelő érettségét és a megfelelő számviteli rendszert. Az egyik vezetési klasszikus hangsúlyozta, hogy lehetetlen kezelni azt, amit nem lehet megszámolni. KPI - a fő mutatók számlálása. Lehetnek kvalitatív (besorolás, pontok stb. Formájában) vagy mennyiségi (idő, pénz, áruk mennyisége, emberek stb.). Azonban minden kulcsfontosságú teljesítménymutatóban számolni kell az objektivitás és az adatok összehasonlítása szempontjából.

Nem feltétlenül egy érett számviteli rendszer magában foglalja például a divatos CRM modult vagy más népszerű alkalmazásokat. Lehetséges javítani és feldolgozni a megfelelő paramétereket az Excel programban. A fő feltétel nemcsak a formális könyvelés vezetése a társaságban, hanem az ügyvezetés. Következésképpen egyértelműen érthető lesz a pénzed, a jövedelem és a kiadások költségvetésének mozgási pályája, mindig meg kell érteni az üzleti trendeket, és meg kell tudni számolni az egyenleget.

A vállalaton belüli KPI relevanciájának eldöntésekor figyelembe kell vennie - a rendszer megvalósításához legalább egymillió rubel költségekre lesz szükség. Ezért egy ilyen projektbe történő befektetés során meg kell értenie a várható hozamot és a beérkezés időszakát. A rendszer normál működése során, a célok elérésével és az üzleti fejlesztés mellett, ugyanakkor a régóta bevált, már bevált vezetési eszközöket is alkalmazzák, csak egy bizonyos nyilvánvaló okból kell átváltani a KPI beállításaira, és nem csak a divat trendeinek követésére. A KPI-rendszer biztosítja az eredmény hatékonyságát a termékek diverzifikálására, az üzleti tevékenység jelentős mértékű bővítésére, a piaci részesedés nagyságrendű növelésére, a régiókba történő belépésre stb. Irányuló projektek keretében..

KPI fejlesztés: Hogyan lehet végrehajtani a kulcsfontosságú teljesítménymutatókat?

Ajánlott a KPI-k fejlesztése hierarchiában fentről lefelé - a vállalkozás fő céljától az osztályok és a funkciók céljaiig. A formáció néha az alulról indul - egy adott végrehajtó indikátoraitól és céljaitól (általában a felső menedzsertől a középső vezetőig), majd a közös cél kialakulásához vezet az út. Valójában a mindennapi tudatosság szintjén azt a benyomást keltik, hogy sokkal könnyebb kitűzni egy alkalmazottat, mint megérteni a szervezet általános célját. De ebben a feltételben nem garantálható a kívánt eredmény elérése az egész vállalkozás méretében, ha az egyes alkalmazottakra tét kerül sor. Ezért ellenőrizni kell az egyéni célok és a vállalkozás általános céljainak való megfelelést. Valójában ugyanazt a munkát kétszer kell elvégeznie.

A vállalkozás közös céljainak meghatározása a KPI végrehajtásakor

Mindenekelőtt a vállalatnak, amikor megtervezi a KPI létrehozását, meg kell válaszolnia a „miért?” Kérdést. Miért működik a cég, milyen feladatokra került a piacra, miért van szükség a fogyasztókra??

A kérdésre adott válasz meghatározza a választott piaci tevékenységi irányt - jelenlegi helyzetétől a választott végső célig.

Meg kell határoznia a hosszú távon kitűzött célt - például 3 év után. A válasz megfogalmazásakor nem ajánlott a pénzügyi szempontokra összpontosítani. Végül is a pénzügy egy viszonylag relatív elem, amint ezt a közelmúltbeli válság is bizonyítja.

Sokkal jobb a célt úgy megfogalmazni, hogy az abból pénzügyi vágy következzen be, de nincs egyértelműen megfogalmazva. Emiatt a rendszer stabilitása növekszik, a piaci paraméterek változása ellenére. A célt nem egy adott egységgel kell társítani, hanem a piaccal - ezért az intézkedéseket kezdetben a piaci változásokhoz kell igazítani.

Célokat az alábbiak szerint fogalmazhatja meg: az orosz joghurtpiac három vezetőjévé válni, kitörni a bútoripar TOP 10 vállalatában, belépni Moszkva és Szentpétervár terminálkommunikációs piacára, és vezetővé válni bizonyos régiókban.

A célok megfogalmazásától kezdve, amikor egy adott piacon kívánnak magas vagy vezető pozíciókat elérni, minden pénzügyi szempont megváltozik. Világossá válnak a profit, a forgalom, a költségek megoszlása ​​és a vállalkozás növekedésének dinamikája..

Miután meghatározták a társaság általános célját, azt fel kell osztani részcélokra, feltenve a következő kérdést: „Mit kell tenni a fő cél elérése érdekében?”. Azonnal figyelmet kell fordítania - nem arra, amit meg kell tennie, hanem arra, hogy mit kell tennie. E megfogalmazás összefüggésében a „csinálni” azt jelenti, hogy egy bizonyos irányba haladunk. És a "do" magában foglalja egy adott esemény végrehajtását. Ha a szervezet fő célját konkrét cselekvési tervként mutatják be, akkor fennáll annak kockázata, hogy nem érik el azt, ha az egyik tervezett tevékenység nem lehetséges. A cél felé történő megfelelő irányba történő mozgás esetén lehetősége van manőverezésre - ezért lehetőség van az A terv, a B terv stb. Választására..

KPI kiválasztása

A legtöbb esetben nincs probléma a lehetséges KPI-k listájának összeállításával. Mivel a vezetők tisztában vannak azokkal a paraméterekkel, amelyek alapján az egységek teljesítménye lehetséges. A problémákat azonban a kulcsfontosságú, legfontosabb KPI kiválasztása kíséri.

Számos kulcsfontosságú teljesítménymutató jelenléte, hasonlóan az egyetlen mutató kiválasztásához, a kezelési képességek romlásához vezet. Mivel túl sok mutató bonyolítja a számítási eljárást. Csak egy kulcsfontosságú teljesítménymutató kiválasztása esetén a KPI 2 lehetőségei merülnek fel - az eredmény elérésének vagy kudarcának igazolására. De nincs mozgásteret, és változtatásokat kell végrehajtani a munkafolyamatban olyan helyzetben, amikor az eredmények nem felelnek meg az elvárásoknak.

Következésképpen csak a felsőbb szintű KPI-k sorozata teszi lehetővé a manőverezést - jobb kettő vagy három. Ezeket az egyes KPI-k jelentőségének felmérése alapján lehet kiválasztani, súlyuk elemzésével.

Mindegyik mutató számára a saját súlyát szakértői módszerrel osztják meg úgy, hogy az összes KPI összesített tömegének összege egy legyen. A KPI összegét nem korlátozhatja. A súlyt úgy kell meghatározni, hogy figyelembe veszi a szükségesség elvét - mely mutatóknak kell teljesülniük a cél elérése érdekében (amelyek nemcsak kívánatosak, de szükségesek is, amelyek nélkül egyszerűen lehetetlen a célt elérni). Ezekre a mutatókra és a legnagyobb súly jellemzi. Ezután eltávolítjuk a 0,1-nél alacsonyabb súlyú mutatókat, és újból megosztjuk a súlyt a fennmaradó KPI-k között. A kimenet nem haladhatja meg a 3-5 mutatót. A nagyon alacsony súlyú mutatókat ezután figyelembe lehet venni a motivációs rendszerben, mint a bónusz csökkentésének vagy növelésének feltételeit..

Az ügyvezető igazgató és a felső vezetők egy csoportja általában részt vesz a súlyozásban, figyelembe véve a vállalat feladatainak prioritását. Az indikátor súlya alapján megértheti, hogy a társaságnak milyen intézkedéseket kell tennie a belátható jövőben a fő tétre (lásd a 4. táblázatot)..

A „vezető” és a „késői” KPI kiemelése

Vezető mutatók - lehetővé teszik a célhoz vezető út észlelése esetén a megfelelő időben történő beavatkozást és a szükséges javítások elvégzését. Támogatják a célmozgást. Ilyen mutatóra példa a raktárkészlet szintje. Ez a paraméter szabályozható alacsony vagy szezonális időszakban, ügyelve arra, hogy a raktárban legyen elegendő alapanyag egy bizonyos mennyiségű termék előállításához, vagy pedig meg kell vásárolnia azt. Vagy lehetséges, hogy a raktárban túlzott mennyiségű alapanyag van, elavult, ezért el kell adni, hogy helyet kapjon egy újakra. A „nyersanyagkészlet szintje” mutató figyelembevételével lehetséges vezetői döntéseket hozni a termelés hatékonyságának javítása érdekében.

Nemcsak vezető, hanem elmaradó KPI kulcsfontosságú teljesítménymutatók is vannak. Ezen mutatók alapján meg lehet állapítani, hogy valamelyik feladat megvalósult-e vagy nem teljesült-e, anélkül, hogy a cél felé való elmozdulás lehetősége lenne. Ezért ha a célt nem sikerül elérni, a lemaradási mutatók egyszerűen csak a vállalkozás károsodását jelzik. Következésképpen a lemaradó mutatók a bónuszrendszerek keretében megállítják a stop tényezőket. Valójában, ha ezt a mutatót nem érik el, a bónuszt nem fizetik ki teljes egészében, vagy jelentősen csökkenti. Például egy ilyen mutatóra - a személyzet fluktuációja. Valójában csak az a tény állíthatjuk be ezt a mutatót, hogy egy adott időszakban hány alkalmazottat veszített a vállalat. A vezetői befolyások elfogadása csak a következő időszakra vonatkozhat. De a jelenlegi veszteségeket már nem lehet befolyásolni - csak a jövőre vonatkozóan lehet rögzíteni.

Ezért a kiszámításban szereplő bónuszrendszer a képletben nemcsak egy adott KPI súlyát és teljesítésének százalékát tartalmazza, hanem a vezető és lemaradó mutatók számát is.

A számításokon kívül emlékeztetni kell arra, hogy az eladó javadalmazását nem szabad kizárólag egy mutatóhoz kötni (például a bevételhez vagy a forgalomhoz), anélkül, hogy figyelembe vennék a piaci jellemzőket és a szezonalitást. Mivel egyébként az üzlet telítettség-csapdába kerülhet, az anyagi tényezők elveszítik motivációs képességüket. Következésképpen az egyes munkavállalókba befektetett rubel hozama fokozatosan kevesebb és kevesebb hozamot hoz. És az idő múlásával a munkavállalókba történő befektetések nagysága meghaladja a megtérülést. Hasonló veszély merül fel, ha a munkavállalónak olyan jövedelmet biztosít, amely meghaladja a szokásos életmódhoz szükséges szintet (ezt általában a régió jövedelmének két jövedelmével érik el ezen a specialitáson). Csak a „telítettség-csapdát” kell kezelni egy olyan alkalmazott elbocsátásával, aki már nem hozott hozamot - ez nem fog a kívánt eredmény elérésére a fizetési rendszer megváltoztatásával.

KPI-alapú bónusz kiszámítási képlet a kereskedelmi osztály vezetője számára

Bónusz = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, ahol:

BF KPI 1, 2, 3 - maximális bónusz alap, amelyet megszorozzunk a KPI 1, 2, 3 súlyával.

A - a KPI 1 korrekciós tényezője 70% -os küszöbértékkel (70% -nál kevesebb terv elérése esetén erre a mutatóra nem merül fel bónusz (A = 0); ha az értékesítési terv több mint 70% -kal teljesül, a megfelelő bónusz kiszámítása arányos a teljesítéssel).

B - a KPI 2 korrekciós tényezője, amelynek küszöbértéke 85%. Ha ez a mutató kevesebb, mint 85%, akkor B = 0. A 85% -os szint elérésekor vagy meghaladásakor a bónuszt a teljesítmény arányában kell kiszámítani. Az együttható blokkolja - ha a KPI 2 küszöbértéke nem teljesül, akkor nem fizetnek bónuszt, függetlenül a KPI 1 és a KPI 3 eredményétől.

C - a KPI 3 korrekciós tényezője (60% küszöbérték). Ha a mutató kevesebb, mint 60%, akkor C egyenlő 0-val, ha 61-100% -kal hajtják végre, az elhatárolás arányos a teljesítéssel.

D - stop tényező, amely egy általános blokkoló korrekciós tényező, a bónusz kifizetésével nullázva, ha a KPI minimális küszöbértékeit nem érték el..

A javasolt rendszer szerint az eladó figyelme a követelések méretére, az értékesítési folyamat költségeire és az értékesítés szintjére korlátozódik, és nem korlátozódik a forgalom bármilyen költségnövekedésére. Ennek köszönhetően a vállalatnak sikerül időben megszereznie a pénzt azáltal, hogy megtagadja a kamat nélküli hitelezést a személyzet vagy az ügyfelek számára.

Mikor működik a KPI, mikor nem

A hatékony KPI-rendszer a következő feltételek mellett működik:

  • az összes KPI-mutató megfelelő mérlegelésével és elrendezésével;
  • a vállalat célfájának megfelelő létrehozása;
  • a számviteli rendszer lehetővé teszi az összes számítási képlet kiszámítását;
  • a célokkal (és folyamatokkal) kapcsolatos felelősség megfelelő elosztása az előadóművészek között;
  • az adatok bevitelét a számviteli rendszerbe képzett, nem érdekelt emberek - nem azok, akik a KPI-adatokat végezték el. Ebben az esetben meg kell adni megbízható információkat;
  • A KPI kötődik a személyzet motivációs rendszeréhez. A motivációs rendszert úgy kell felépíteni, hogy a vállalkozás céljainak elsőbbséget élveznek a munkavállalók céljaival szemben, de kötelező figyelembevételükkel.

Ha a KPI-rendszer nem működik:

  • A vállalati vezetés nem vett részt a célfa létrehozásában.
  • A KPI kiszámítása lehetetlen a számviteli rendszerben szereplő adatok hiánya, szubjektivitása vagy értékelésük pontatlansága miatt.
  • A KPI helytelen fejlesztése - a célok elérésének vonatkozó mutatóinak figyelembevétele nélkül.
  • Nincs KPI-kötés a motivációs rendszerhez.
  • A KPI végrehajtása nem minden szervezeti egységre vonatkozik. A vezérlőrendszer ebben az esetben ferde lesz.
  • A KPI-k a jelenlegi motivációs rendszerhez vannak kötve, de nem veszik figyelembe a munkavállalók személyes motivációját, akik számára a KPI-ket bevezetik.
  • A KPI elérése és a számukra 3 hónapot meghaladó bónusz kifizetése megoszlik. Ebben az esetben az alkalmazottak egyszerűen belefáradnak a várakozásba, megszűnnek a cselekedetek és jutalmak helyességének kötelezővé tételéről. Hosszú projekteknél a társaságban - a KPI-t és a célok elérésének bónuszát nemcsak a projekt végső eredményeihez, hanem a közbenső szakaszokhoz is kötnie kell.

Hogyan lehet legyőzni a személyzet ellenállását a KPI rendszer végrehajtása során?

1. A munkavállalóknak el kell magyarázniuk - hogy mi a megvalósítás, ahhoz kapcsolódik, amit már előző nap tettek. Ennek köszönhetően minden hétfőn nem várnak várat és félelmet a radikális változások a korábbi eredmények eltörlésével.

2. A KPI meglehetősen kifinomult eszköz. Ezért ezt a technikát minden felhasználónak előre el kell magyaráznia - visszajelzés küldése teszt módban, megbeszélés, kérdések megvitatása stb..

3. A kritikus sikertényező az a részvétel a főigazgató és a felső vezetők csoportjának KPI-jének motivációjának felállításában. Ha a vezetőség kétségbe vonja a projekt általános sikerét, az ilyen vállalkozásoknak nincs semmi értelme..

4. A felső vezetőknek középvezetőket is be kell vonniuk, azaz olyan alkalmazottakat, akiket kénytelenek lesznek értékelni és megtervezni saját tevékenységeiket az új jóváhagyott rendszerben a KPI fejlesztési munkafolyamatában. Együtt létre kell hozniuk egy szakaszos tervet egy új projekt megvalósításához - általában a kereskedelmi egységek teszik először a rendszert, a hátuliak pedig a végén.

5. Ösztönözni kell az alkalmazottak tevékenységét a változások végrehajtásában - figyelembe kell venni a legkisebb győzelmeket is.

6. Győződjön meg arról, hogy a munkafolyamat összhangban van a végrehajtott változtatásokkal. Ezért külön kell megtervezni az átállást a jelenlegi szabályozási rendszerről az újra - ez nem történik meg azonnal, ezért külön kell megfontolni és ellenőrizni az átmenet időtartamát.

7. Be kell tartani a folyamatos változásokat a társaságban. A folytonosság és a következetesség biztosítása érdekében azonban az az optimális helyzet, ha minden változás a szervezet fő célját követi.

További Információk A Bőrbetegségek

Mi a teendő az égésnek és hogyan kell azt megfelelően kezelni??

Szemölcsök

JelzésekMi a teendő az égésnek és hogyan kell azt megfelelően kezelni??Az égési sérülések mértéke a szövetkárosodás mértékétől és a sérülés okaitól függ.

A szájnyálkahártya égése: okai és kezelése

Bárányhimlő

Az égés a bőr és a nyálkahártya károsodása, amely magas hőmérsékletnek vagy kémiai anyagoknak, sugárzásnak és a szöveteknek az elektromosságnak való kitettségével jár.

Hogyan jelenik meg a gomba a szájban és hogyan lehet azt megszüntetni?

Szemölcsök

De amint a védekezés gyengül, akkor vannak olyan tényezők, amelyek a Candida albicans nemzetség gombáit aktív állapotba hozzák, elkezdenek szaporodni.